FRISS werkt

Het solliciteren van nu!

‘Het solliciteren van nu’ Wanneer je op zoek bent naar een baan en tips en trucs zoekt op Google dan zal je hier mee worden overspoeld. Hieruit blijkt dat het ‘’oude solliciteren’’ niet meer aan de orde is. Bedrijven en wervingsbureaus passen zich hier  op aan en bedenken ook nieuwe manieren om talenten binnen te halen.   Vacatures worden tegenwoordig aangepast op het nieuwe solliciteren. Soms waagt een bedrijf zich aan een grappige insteek of wordt er om een sollicitatieopdracht gevraagd. Denk hierbij aan een video waarbij iemand zichzelf presenteert.

Ook een gewaardeerd onderdeel op een CV is er dat een persoon bijvoorbeeld een jaar gereisd heeft. Echter krijgen ze vaak financiële steun van familie en die mogelijkheid heeft niet iedereen. Dit moet daarom ook geen reden zijn om personen zonder deze luxe niet door de procedure te laten komen. Dat was een reden voor Unilever om het proces te veranderen en zo als bedrijf een afspiegeling van de samenleving te zijn.

Een sollicitatieopdracht geeft een beter beeld hoe een sollicitant te werk gaat. Tegenwoordig worden er ook interactieve spellen ingezet om een gesprek informeler te laten zijn en zo meer te zien van een sollicitant.

Technisch Nederland uit Hengelo kwam drie jaar geleden in het nieuws omdat zij een escape room hadden ingezet om nieuw personeel te zoeken voor een softwarebedrijf. ‘’We vonden het een goede manier om te testen hoe mensen communiceren’’, legt Steven Duinhouwer, eigenaar van werving- en selectiebureau Technisch Nederland, uit. Toen het IT- bedrijf om een prikkelende manier vroeg om personeel te werven kwam Technisch Nederland uit op deze manier. Technisch Nederland dacht na over een manier om inzicht te krijgen hoe de sollicitant in samenwerken, in communicatie, maar ook op analytisch niveau is. Deze kwaliteiten zie normaliter pas wanneer iemand pas start met de baan.

In de escape room moest de sollicitant samen met een werknemer van het bedrijf opdrachten uitvoeren. Achter de schermen werd er meegekeken om te kijken hoe dit verliep. ‘’Het was heel interessant om de dynamiek te zien’’, zegt Duinhouwer. ‘’En hoe iemand met een deadline omgaat, want er loopt een klok mee.’’ Ook was er een optie om hints te kopen, ten koste van de tijd die liep. Hiermee werd het wel duidelijk welke overtuigingskracht de sollicitant had om zijn ‘’collega’’ over te halen. Uiteindelijk werden er 13 IT’ers aangenomen. "Een klassiek spel is bijvoorbeeld de vraag om een ballon op te pompen. Daarmee kan je een risicoprofiel openbaren. Begint iemand meteen met hard opblazen, of heeft die persoon een rustige benadering?" Daarnaast wordt er ook per functie gekeken wat iemand in huis moet hebben. "Voor iemand die bij finance gaat werken zie je liever een ander risicoprofiel dan voor iemand met een creatieve marketingfunctie." In de tweede ronde wordt er een online interview afgenomen door middel van een filmpje. Die antwoorden worden door de computer uitgelezen en beoordeeld. De derde ronde is een redelijk klassiek assessment, aldus Zeegers.

De kandidaten komen op kantoor en gaan in groepen en individueel aan de slag met opdrachten en in gesprek met seniors. "In het gehele proces zien alle betrokkenen geen cv van de kandidaat, anders breng je toch weer die mogelijkheid tot onbewust vooroordelen terug in het proces." Aan het einde van die ronde krijgen goede kandidaten een contract aangeboden. Ook als ze mogelijk niet de ervaring of achtergrond hebben die hen vroeger bij Unilever een baan zou hebben bezorgd. Na het succes van het project bij Technisch Nederland zijn ze verder gegaan met het bedenken van alternatieve sollicitatieprocedures en manieren om talenten en persoonlijkheden van huidige werknemers in kaart te brengen. "We hebben nu een ‘mobile talent room’, een soort trailer waarin kandidaten spellen kunnen uitvoeren die hun kwaliteiten laten zien", zegt Duinhouwer. De trailer is overal neer te zetten, op carrièrebeurzen en andere evenementen. "De volgende stap is om ook virtual reality in te bouwen, waardoor kandidaten echt in een andere wereld stappen. In de wereld van hun mogelijk toekomstige baan."

Het voordeel van dit soort interactieve spellen is volgens Duinhouwer dat je natuurlijk gedrag te zien krijgt in deze situaties. "Bij een assessment wordt er een rollenspel opgevoerd met duidelijke verwachtingen, dat werkt dus minder goed." Het bedrijf koppelt de resultaten uit de spellen met de persoonlijkheidstesten die zij gebruiken bij de selectieprocedure. "Het is dan ook interessant om te zien of de resultaten uit die test ook te zien zijn tijdens de spellen." Duinhouwer verwacht dat er de komende jaren meer nieuwe manieren van werving zullen komen. "Je moet mensen ook triggeren. En door een innovatieve manier van werving te laten zien, toon je ook dat het bedrijf zo in elkaar zit. Dat wil je graag laten zien." Het lastige discussiepunt is daarbij dat werkervaring relevanter wordt, hoe hoger de functie. "Ik wil voor een hoge marketingfunctie wel iemand met ervaring in die specifieke sector. Als je dan vijftien jaar ervaring als huisarts op je cv hebt, ben je beduidend minder geschikt. Voor zo’n functie moet het CV wel aansluiten."